01
イベント出展などで接点をつくる
準備・当日稼働・ブース設計など、まず「集める」ためのコストが発生します。
TechTrain ヘッドハント
100人の母集団より、
ヘッドハントがうまくいく理由
見かけの母集団規模ではなく、「会える確度」とコスト構造で比べてください。 TechTrainの登録者が、すでに各社の母集団として機能します。
TRADITIONAL
一般的な採用は、まず母集団をつくる
イベント出展などで接点をつくり、登録者を増やし、その中から選考に進む人を探す——。 多くの採用は、この「母集団形成」から始まります。ただし、登録の人数と選考到達は別物です。
02
基本情報の登録を募る
会場で名前やメールアドレスなどを預かり、マイページ登録につなげます。ここでの「100人」は、まだ選考候補ではありません。
03
アトラクトで熱量を高める
ご案内メール、別イベント、継続接触などで自己応募を狙います。選考到達は別問題です。
04
運良く選考に進んでもらう
成果はボラティリティが高く、準備・当日・事後の工数を加味すると、見かけの人数ほど効率的ではないことがあります。
例：イベントで100人登録があっても、それは基本情報の接点です。 そこから選考に進んでもらえるかは別問題で、アトラクトの工数と不確実性が残ります。
HEADHUNT
ヘッドハントは、会いたい人にだけコストをかける
TechTrainのヘッドハントでは、候補者リストから会いたい人材を選び、運営が調整し、実際の面談（着座）に対して費用が発生します。 母集団形成そのものにコストを払いません。
01
候補者リストから会いたい人を選ぶ
TechTrainが持つ候補者情報をもとに、自社に合いそうな人材を選定します。
02
運営が面談を調整する
声かけから日程調整までTechTrainが伴走。企業側は会う相手の選定に集中できます。
03
着座（面談）に対して課金
費用がかかるのは、実際に会った枠分。母集団形成そのものにコストを払いません。
COMPARE
見かけの人数ではなく、実質の母集団で見る
一般的なイベント型
「100人登録」は魅力的に見える
- ・手元に残るのは、しばしば基本情報中心の接点
- ・選考到達までにアトラクトが必要で、成果の振れ幅が大きい
- ・準備・当日稼働・事後フォローのコストが積み上がる
TechTrain ヘッドハント
数百人規模の候補者DBが、すでに母集団
- ・学習過程や志向性など、イベント登録より厚い情報を起点に選定できる
- ・TechTrain登録者が各社の母集団として機能するため、母集団形成が不要
- ・会いたい数名に声をかけ、着座した分だけコストが発生する
まるで、母集団形成つきのRPO
ヘッドハントは、単に「会う人を紹介する」だけではありません。 潤沢な候補者データベースを各社が母集団として使える状態をつくり、その中から合う人材を探し、接点まで運ぶ——。 採用実務の外注（RPO）と、母集団形成の委任をまとめて任せられる、極めて効率的な手法です。
COST
比べるべきは、人数ではなくコスト構造
母集団を集めるコスト
100人を集めるために払う
出展費に加え、準備・当日稼働・事後アトラクトが発生。 選考に進むかは不確実なまま、母集団形成そのものにコストがかかります。
会った人だけに払うコスト
会いたい数名分だけ払う
リスト上の候補者から数名を選び、着座した枠分だけ課金。 イベントと同等か、準備・アトラクト・成果の振れ幅を加味すると、むしろ速く・楽で成果につながりやすい構造です。
ついつい「何百人の母集団」が魅力的に見えます。 しかしヘッドハントでは、TechTrainの登録者そのものが内部データベースとして潤沢な母集団になっており、 各社はそこから自社に合う人を探す行為を外注できます。
FIT
情報系人材を数名、確実に採りたい企業に合う
トップIT企業の優秀層獲得にも使えますが、いちばんおすすめなのは、情報部門・情報職種を抱えるメーカー、大企業、サービス企業など。 「その年の情報系人材はTechTrainで確保する」というアプローチとの相性が高いです。
理系総合職採用をしている企業
新卒は技術系・理系総合職で採用し、適性のある方を情報部門へ配属する運用が多い企業。情報系をピンポイントで確保したい場合に有効です。
中途でソフトウェアエンジニアを採っている企業
新卒では職種採用ができていなくても、現場には情報系人材が必要。職種採用の穴を、ヘッドハントで埋める発想です。
数名の確実な採用を狙う企業
大量採用よりも、合う人材を確実に着座させたい。ボラティリティの高い母集団施策より、打率を重視するケースに向きます。
CASE
インソースでの高い打率が示すこと
新卒としてソフトウェアエンジニアをピンポイント採用できていなくても、社内にその人材が必要な企業に対して、 低コストかつ高品質な採用手法として機能した事例です。
導入実績
株式会社インソース
採用ファネル実績
→
購入枠
6
100%
→
最終選考
4
66.7%
3人に1人が内定！
内定
2
33.3%
承諾
1
16.7%
6枠ご購入いただき、4人が最終選考に進出。
最終的に内定2名・承諾1名という高い打率を実現しました。